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一 找突破口变进为退（第1页）

我把企业管理分为两部分来做，一是改变意识形态，一是改变行动行为。

改革的初衷一定是为了让结果变得更好，从来没有人改革是为了让情况变得更加糟糕，按此推理，所有的人都应该支持改革，但事实恰恰相反，几乎更多的人愿意持有反对态度。

大多数人改革都会遇到这些问题，原因是什么呢？

实践中得出结论：一是有人在现状中完全迷失自己，认为不可能变得更好，也不愿意折腾；二是有人明白自己正在现状中图取小利，一旦改革，既可能失去，又可能暴露，生怕打破这种平衡；三是既然改革就必然会推陈出新，优化那些已经形成的习惯，等于重新学习一遍，操作中自然有些不顺。

改革就被陷入僵局。

纵使上面三种员工平时的理念不一定多么一致，但每到这种时候，他们关于反对的思考总是那么相同。

越是这种时候，公司常常出现一种错误的做法，就是以总经办或者高层的名义贴出一个公告，以示公司改革的决心，并且出台一些针对不配合，不支持者的处罚政策。

即便大家去“遵从”

，也是基于命令。

我不主张在管理中一开始或者动不动就用命令，毕竟不是军营，不见得事事十万火急，犯不上紧张兮兮。

命令常常会激发大家的情绪，这已经违背了我们后面要讲的企业管理之情绪管理的诟病。

那么，就该寻思是否有更好的选项？让员工开开心心的配合，支持？

答案肯定是有！

任何让结果变得更好的方法一定都需要一个好的开头，任何一个好的开头一定是要找到一个大家都能接受的突破口，找到突破口就是找到答案。

员工们之所以反对和积极性不够，原因就是怕损害了他们的相关利益。

也就是企业的改革似乎正在减少他们害怕失去的东西，我们只需要找一个能够给予他们安全感的方法就可以顺利进行后面的工序。

我采取本末倒置法则，主动把你退我进调整为我退你进。

我退你进并不是由着员工发挥，是指退开员工敏感的部分，换个方式启动。

企业的改革是多方面的，战略调整，组织管理，财务管理，供应管理，营销管理，行政管理，后勤管理等等。

以上最不会牵涉到员工利益的可能要数后勤管理了。

比如控制食堂浪费，加强食堂卫生管理，提高生活标准，定期检查宿舍。

从这些方面入手，员工们就算是想反对，也不会露出反对的声音，除非他们想要对外界宣布自己喜欢浪费，喜欢邋遢，喜欢让别人对他的劣质评价。

我们在一家企业就做了以下两件事情：

食堂改革

改革小组在后勤项目调研期间发现，大家对食堂的意见比较大，反映最多的就是伙食太差，但他们并不认为是财务拨款太少，而是因为食堂师傅贪图薄利，食堂师傅听到这个消息十分气恼，几次要辞职回家。

说起来，员工们也有他们合理的观点，他们反映每天中午生活较好，下午简直看不到油滴

，问及原因是老板每天下午回家吃饭，只有中午在公司就餐。

员工有理由认为食堂师傅正是避开了老板而克扣了员工的生活开支......

师傅的反馈是，之所以这样做是因为考虑到大家下午工作量较大较辛苦，特意减少了下午的用料而放到了中午。